“Güven üzerine yolculuğa çıkmaya ne dersiniz? Bu seferki rotamız, liderlik ve güvenin kesişim noktasına odaklanıyor. Liderlik nedir sorusuyla başlayarak, bu derin ve karmaşık konunun ilk katmanından başlayalım. Yolculuğumuz, kurumsal güvenin temellerine dokunarak devam edecek ve liderlerin nasıl sarsılmaz bir güven inşa edebilecekleriyle noktalanacak. Bu keşifte bize eşlik etmeye hazırsanız, merakınızı yanınıza alın ve bu bilgi dolu maceraya birlikte adım atalım.”
Liderlik Nedir?
Liderlik, birçok kişi için sadece bir pozisyon ya da unvan değil, aynı zamanda bir yetenek ve sorumluluktur. Bir organizasyon veya grup içinde yönlendirme, ilham verme ve etkili bir şekilde hareket etme becerisidir. Liderlik, bir kişinin vizyon, karizma, iletişim yetenekleri ve takım çalışması becerileri gibi çeşitli unsurların bir araya gelmesiyle ortaya çıkar.
Liderlik, sadece bir grup insanı bir araya getirmek değil, aynı zamanda onları belirli bir hedefe yönlendirmek ve bu hedefe ulaşmak için gerekli adımları atmalarını sağlamaktır. Bir lider, vizyonunu net bir şekilde iletebilmeli, ekibini motive edebilmeli ve onların potansiyellerini ortaya çıkarmalarına yardımcı olabilmelidir.
Bir liderin etkisi sadece kendi takımıyla sınırlı değildir, aynı zamanda organizasyonun genel kültürüne ve performansına da yansır. İyi bir lider, organizasyonun değerlerini ve hedeflerini yansıtabilmeli ve çalışanların motivasyonunu artırarak başarıya katkıda bulunmalıdır.
Yani liderlik yönetici olmak, bulunduğunuz konum veya unvanınızla alakalı değildir. Birlikte çalıştığınız kişileri bir araya getirebiliyor, belirli bir amaca yönlendirebiliyor ve potansiyellerini ortaya çıkarabiliyorsanız etkili bir lidersiniz demektir.
Güven Nedir?
Güven, insan ilişkilerinin temel taşlarından biridir ve kişisel, profesyonel ve toplumsal hayatta büyük öneme sahiptir. Güven, bir kişinin başka birine veya bir gruba olan inancını ifade eder. Bu, birinin sözlerine, eylemlerine ve niyetlerine güven duyma, onlara inanma ve onlara bağlılık gösterme durumudur.
Güven, karşılıklı bir süreçtir ve her iki tarafın da birbirlerine karşı açık ve dürüst olmalarını gerektirir. İki taraf arasında güven duygusu oluşturmak, ilişkilerin sağlam bir temele oturmasını sağlar ve iş birliği, iletişim ve bağlılık gibi olumlu sonuçlar doğurur.
Güven, zamanla kazanılır ve sabır, samimiyet ve tutarlılık gerektirir. Bir kişi sürekli olarak sözlerini ve eylemlerini yerine getirirse, diğerleri ona güvenmeye başlar ve ilişki güçlenir. Ancak bir kere kaybedilen güvenin yeniden kazanılması zor ve hatta bazen imkânsız olabilir.
Güven, birçok farklı bağlamda önemlidir. Örneğin, iş dünyasında, çalışanlar ve yöneticiler arasında güven duygusu olması, iş birliği ve verimliliği artırır. Müşterilerin şirkete güven duyması, marka sadakatini artırır ve işletmenin başarısını destekler. Aynı şekilde, kişisel ilişkilerde de güven, sağlıklı ve mutlu bir ilişkinin temelini oluşturur.
Güvenin olmaması, ilişkilerde ve toplumlarda birçok soruna neden olur. Güvensizlik, insanlar arasında mesafe ve ayrılık hissi yaratabilir, iletişimi zorlaştırabilir ve iş birliğini engelleyebilir. Ayrıca, güvensizlik toplumsal huzursuzluğa ve belirsizliğe yol açabilir ve genel refahı olumsuz yönde etkileyebilir.
Güvenin olumlu etkileri ise saymakla bitmez. Güven duygusu, insanların birbirlerine destek olmasını, birlikte çalışmasını ve birlikte büyümesini sağlar. İyi bir güven ortamı, yaratıcılığı teşvik eder, risk almayı cesaretlendirir ve inovasyonu destekler.
Güven Liderliğin Neresinde?
Liderlik ve güven, birbirini tamamlayan iki önemli kavramdır ve birlikte hareket ederek başarıya giden yolda kilit roller oynarlar. İyi bir lider olmak, çalışanların güvenini kazanmak ve sürdürmek için gerekli olan özellikleri içerir. Liderlik, güvenin neresinde olduğunu anlamak, etkili liderlik ve sağlam ilişkiler kurma sürecinde önemlidir.
Güven, liderlik için temel bir unsur olarak kabul edilir çünkü liderlerin takımlarının ve organizasyonlarının başarısını etkileyen birçok faktörü belirleyen bir duygudur. Bir liderin güvenilirliği, onun sözlerine, eylemlerine ve niyetlerine olan inanç derecesiyle ölçülür. Bir liderin güvenilir olması, takım üyelerinin ona güven duyması ve onun liderliği altında güvende hissetmeleri anlamına gelir.
Liderlikte güvenin önemi, liderin etkili bir şekilde vizyonunu iletebilmesi, takım üyelerini motive edebilmesi ve iş birliği ile bağlılık ortamı oluşturabilmesiyle de ilgilidir. Bir lider, güvenilir olduğunda, takım üyeleri onun liderliği altında daha istekli ve motive olurlar. Bu da iş birliği ve verimlilikte artışı sağlar.
Güvenin olmadığı bir ortamda, liderlik zorlaşır ve takım üyeleri liderlerine karşı şüpheci ve mesafeli olabilirler. Bu da iletişimi zorlaştırır, iş birliğini engeller ve performansı düşürür. Ayrıca, güven eksikliği, takım üyelerinin liderlikten uzaklaşmasına ve bağlılık duygusunu kaybetmesine neden olacaktır.
Liderlikte güvenin önemi, liderin özelliklerine ve davranışlarına da bağlıdır. Güvenilir bir lider, dürüstlük, bütünlük, şeffaflık ve adalet gibi temel değerlere bağlı kalır. Bu liderlik özellikleri, takım üyelerinin liderlerine olan güvenini artırır ve onları liderleriyle daha sağlam bir ilişki kurmaya teşvik eder.
Sadece takım üyelerinin lidere olan güveni değil; aynı zamanda üstlerinin ve organizasyonun genelinin lidere güven duyması çok önemlidir. Bir lider, üstlerinin ve organizasyonunun güvenini kazanmalı ve onlara karşı sorumluluklarını yerine getirmelidir. Bu, liderin organizasyon içindeki etkisini artırır ve başarısını destekler.
Liderlikte güvenin önemi, özellikle kriz zamanlarında ortaya çıkar. Zor zamanlarda, liderlerin takım üyelerine güven vermeleri ve onları güvende hissettirmeleri önemlidir. Güvenilir bir lider, kriz durumlarında bile kararlılık ve liderlik gösterir ve takım üyelerini başarıya götürecek bir yol haritası sunar.
Güveni Kazanamazsak Ne Olacak?
Ekip liderliği, bir organizasyonun başarısında kritik bir rol oynar. Ancak, bazı liderler ekip üyelerinin güvenini kazanmakta zorlanabilirler. Bir liderin ekip üyelerinin güvenini kazanamamasının pek çok nedeni olabilir ve bu durum hem lider hem de takım için oldukça olumsuz sonuçlara yol açabilir.
Bir liderin ekip üyelerinin güvenini kazanamamasının birçok nedeni olabilir. Birincisi, liderin tutarsız veya öngörülemez davranmasıdır. Ekip üyeleri, liderlerinin sözlerine ve eylemlerine güven duymazlar. Ayrıca, liderin adil olmaması veya takım üyelerini eşit şekilde ele almaması da güven sorunlarına yol açabilir.
Bazı durumlarda, liderlerin ekip üyelerinin güvenini kazanamamasının nedeni, iletişim eksikliği veya kötü iletişimdir. Liderler, takım üyeleriyle etkili bir şekilde iletişim kuramaz veya onları dinlemezlerse, takım üyeleri kendilerini değerli hissetmezler ve liderlerine güven duymazlar. Ayrıca, liderlerin empati eksikliği veya takım üyelerinin duygularını anlamamaları da çeşitli güven problemleri yaratabilir.
Ekip üyelerinin güvenini kazanamayan liderler, sadece takım üyelerinin motivasyonunu ve performansını etkilemekle kalmaz; aynı zamanda organizasyonun genel başarısını da etkiler. Güven eksikliği, takım üyelerinin iş birliği yapma isteğini azaltır, iletişimi zorlaştırır ve iş verimliliğini düşürür. Ayrıca, güven eksikliği, takım üyelerinin liderlerine olan bağlılığını azaltarak onları organizasyondan uzaklaştıracaktır.
Bir lider ekibi kadar başarılıdır. Eğer lider ekibini motive edemiyor, bir arada tutamıyor, her koyun kendi bacağından asılır mantalitesini ortadan kaldıramıyorsa; işini yapamıyor, herkesi aynı amaç etrafında toplayamıyor demektir. Ekibinin güvenini kazanmak için bir liderin yapması gerekenleri sonraki bölümlerde ele alacağız; şimdi kurumsal güven konusuna bir göz atalım.
Kurumsal Güven Neydi Hatırlar Mısınız?
İnsanlar ve kurumlar arasındaki ilişkiler, temelde güvene dayanır. Bu güven, bireylerin ve toplumların belirli kurum ve organizasyonlara duyduğu inanç ve güven duygusudur. Bu tür güven, “institutional trust” yani kurumsal güven olarak adlandırılır ve bir kurumun veya organizasyonun itibarı, şeffaflığı ve etik davranışlarına dayanır.
Kurumsal güven, toplumun belli kurum ve organizasyonlara olan güveninin bir ölçüsüdür. Bu güven, kurumların hedeflerine, değerlerine, misyonlarına ve faaliyetlerine duyulan inanca dayanır. İnsanlar, bu kurumların sözlerini yerine getireceğine, adil ve etik davranacağına inanır ve bu nedenle onlara güvenirler.
Kurumsal güven, aynı zamanda siyaset, kamu hizmetleri, eğitim ve sağlık gibi alanlarda da büyük öneme sahiptir. Halkın, siyasi liderlere, devlet kurumlarına, okullara ve sağlık kuruluşlarına güveni, demokratik süreçlerin sağlıklı bir şekilde işlemesini ve kamu hizmetlerinin etkili bir şekilde sunulmasını sağlar.
Kurumsal güven, genellikle zamanla kazanılır ve sabır, tutarlılık ve çaba gerektirir. Ancak, bir kurumun güvenilirliği bir kere kaybedildiğinde, yeniden kazanılması zor olabilir. Bu nedenle, kurumlar ve organizasyonlar, güvenilirliklerini korumak ve güçlendirmek için sürekli çaba sarf etmelidirler.
Paradigma Değişimi Ne Yönde?
Kurumsal güveni de açıkladıktan sonra asıl konumuza dönelim.
Z kuşağı ve genç milenyum kuşağına dahil olan çalışanlar artık “güven” konusunun iş dünyası bağlamında ele alınış şeklini değiştiriyorlar. Şöyle ki 2000’lerin başında iş dünyasına giriş yapan milenyum kuşağı ve sonrasında gelen Z kuşağı ne yazık ki büyük ekonomik sıkıntılarla karşılaşıyorlar. X kuşağı ve öncesinin yaşadığı ekonomik özgürlüğü, düşük enflasyon ve ılımlı küresel ilişkileri maalesef milenyum ve Z kuşağı yaşayamadı. 11 Eylül 2001 ve sonrasında savaşlar, ekonomik çöküntüler ve krizler ile küresel iklim değişikliğinin artık somut olarak hissedilebilen etkileri, bu kuşakların hayatlarının belirleyicileri oldu.
Bu iki kuşak iş dünyasına girene kadar kurumlara olan güven sorgulanmıyordu. Liderlik konusunda da güven kişilere duyulan güvenle ölçülüyordu. Ekip liderinize ve şirketinize otomatik olarak güven duyuyor, devlet dahil bütün kamu ve özel sektör kuruluşlarının doğruyu yaptığını ve herkesin çıkarını gözeten adımlar attığını varsayıyorduk.
Milenyum ve Z kuşağına ait bireyler kurumların, demokrasilerin, ekonomilerin ve toplumların çöküşlerine şahit oldular. Bu da dünyaya duydukları güvenin parçalanmasına sebep oldu. Güvenin parçalanması derken ortadan kalkmasından bahsetmiyorum. Çalıştıkları şirkete ve yöneticilerine duydukları güveni bölüştürmeye başladılar. Artık sadece yöneticilerine güvenmiyorlar; bu güven tek bir kaynakta toplanmıyor, pek çok kaynağın arasında bölüştürülüyor.
Bugün X kuşağı sonrası kuşakların devletlere, kurumlara ve şirketlere daha sorgulayıcı bir şekilde baktıklarını, gözleri kapalı güvenmediklerini biliyoruz. Bu noktada “güven inşa etme” ile “güveni kazanma” arasında da bir ayırım yapmak gerekiyor.
Güven İnşa Mı Edilir, Kazanılır Mı?
Kullandığımız kelimeler çoğu zaman sadece bir düşünceyi karşımızdakine ifade etmeye yaramaz; bazen kelimeler o kadar ağırdır ki içlerinde taşıdıkları anlamın arkasında imalar da yatar. “Güven inşa etme” söz öbeği liderin bir şeyi yapacağını ve güvenin otomatik olarak o aksiyonu takip edeceğini; yani güveni sağlama gücünün liderin elinde olduğunu varsayar.
“Güven kazanma” söz öbeği ise gücü çalışana verir. Liderin attığı adımları, verdikleri sözleri ve davranışlarını analiz eden çalışan, lidere güvenip güvenemeyeceğine karar verir. Lider hareketlerine dikkat etmeli, verdiği sözleri tutmalı ve herkese eşit davranarak şeffaflığı öne çıkarmalıdır. Aksi taktirde çalışan bu lidere güvenmeyecektir. Bunun bir sonraki adımı da çalışanın güven duymadığı bir kişiyi barındıran kuruma ve sistemlere güven duymamasına neden olacaktır. Yani bana öyle diğerine şöyle diyen, büyük sözler verip altını dolduramayan lidere güvenmem. Güven duymadığım, güvenilmez bulduğum bir kişiyi liderlik pozisyonuna getiren ve orada kalmasına izin veren bir kuruma da güvenmem. Güvenilmez kişileri yücelten güvenmediğim bir kurumun varlığını devam ettirmesini sağlayan sisteme de güvenmem. Dolayısıyla sadece kişiye güven duymamaktan bahsetmiyoruz aslında. Bu iki kuşak doğayı kirleten, çalışan istismarının sınırlarında dolaşan, hukuki boşlukları bulup vergi ödemekten kaçınan şirketlerin başarılı bir şekilde faaliyetlerine devam etmelerine izin veren sisteme güven duymuyorlar artık.
Sadece Türkiye kapsamında konuşmuyorum; küresel bir paradigma değişimiyle karşı karşıyayız. Bilinçli, kendi değerleriyle örtüşen şirketleri destekleyen tüketicilerden; hangi şirkete para kazandıracaklarını seçerek aktivizm yapan nesillerden bahsediyoruz. Şu anda dünya genelinde birçok marka küresel konularda seslerini çıkarmadıkları, iklim değişikliğine karşı mücadele üzerine düşeni yapmadıkları için boykot ediliyorlar. Çalışanları dahil bu şirketlere toplum tarafından güven azalmış durumda.
Bir sorum var: sizce de genç çalışanlar çok fazla iş değiştirmiyorlar mı? Şirket bağlılıkları yok denecek kadar az, ilk fırsatta başka bir yere gidiyorlar. Sizce bunun nedeni kişileri aşan ve sistemler ile kurumlara duyulan güvenin yerle bir olmasından kaynaklanıyor olabilir mi?
Genç kuşaklar kişilere değil sistemlere güvenmeleri gerektiğinin farkındalar. Çoğu da güvenemedikleri bir sistemin içinde, deyim yerindeyse “oyunu oynamak” istemiyorlar. Yeşil aklama neden bu kadar yaygın dersiniz? Ya da son yıllarda ünlü birer figür olan milyarder CEO’ların sosyal medyada şaka konusu olduklarını fark ettiniz mi?
Artık gençler güven duyamadıkları, onlara verdiği sözleri tutmayan sistemlere güvenmiyorlar. Bu sistemin içinde başarılı olmuş kişilere de güvenemeyeceklerini biliyorlar. Çünkü onlara göre bu bozuk sistemde başarılı olmak için sistemi düzeltmek yerine açıkları görüp onlardan faydalanmak gerekiyor. Böyle kişilere nasıl güven duyulabilir ki?
Ne Yapacağız?
Bu durumun içinde yaşadığımız dünyaya yansımalarına her gün şahit oluyoruz. Sürekli güncellenen boykot listeleri, dünya genelinde yapılan eylemler, Z kuşağı finans yönetimi bilmiyor konulu yazılar… Aslında milenyum ve Z kuşağı her şeyin farkında; unutmayın biri teknolojiye kendi kendine çözmek sorunda kaldı; diğeri ise direkt içine doğdu. Bu gençler her şeyi biliyor. “Üniversite okumazsan iyi bir iş bulmazsın.” dendi onlara. “Çok çalış, kurallara uy, gerisi kendiliğinde gelecek.” dendi. Hayatlarının en az 4 yılını üniversitede geçirdiler, çoğu üniversiteye gidebilmek için büyük borçların altına imza attı. Ancak iş dünyasında atıldıklarında, çok çalıştıkları ve kurallara harfiyen uydukları halde; bugün kazandıkları ile geçinmekte zorlanıyorlar. Çoğu hiçbir zaman ev sahibi olamayacaklarını ve kendilerine verilen sözlerin tutulmadığını düşünüyorlar. Bu kadar hayal kırıklığına uğramış nesillerden nasıl güven duymalarını bekleyebiliriz ki?
Mikro ölçekte liderler olarak çalışanlarımızın güvenini kazanmak zorundayız. Sistemleri sorguluyorlar; bizi de sorgulayacaklar. Burada size açık iletişim kurun, şeffaf ve adaletli olun gibi stratejiler önermeyeceğim. Çünkü bu güven meselesi artık liderlerin haftada bir yapacakları “Touching Base” toplantılarını aşıyor. Ama bir taraftan da artık dünyaya güvenmeyen çalışanların size güvenmelerini sağlamalısınız ki işinizi en verimli şekilde yapabilin. Bu yüzden yapabileceğimiz en önemli şey bu dünyada güvenebilecekleri kişi olabilmek. Yeri geldiğinde “Şirketimiz” konuşmasından “Bence”ye geçebilmeliyiz. “Evet, biliyorum. Sistem bozuk ama bu sistemin içinde elimizden geldiğince kendi değerlerimize sahip çıkıp yücelterek çalışmalıyız.” diyebilmeliyiz. “Bana kalırsa çok haklısınız ve önerdiğiniz değişiklikler bence de büyük fayda yaratacak. Ama bu değişiklikleri uygulamak benim yetki alanımı aşıyor. Ama merak etmeyin, bu fikirleri üst yönetime en iyi şekilde temsil edip uygulanmaları için elimden geleni yapacağım.” diyebilmeliyiz. Yaparız, hallederiz deyip sözümüzü tutamamaktansa, yapabileceklerimizin sözünü vermeliyiz. Hayatlarının her alanında sistemler tarafından hayal kırıklığına uğratılmış gençlerin sığınacakları bir liman olmalı; herkese eşit davranarak, açıkça iletişim kurarak en azında bize güven duymalarını sağlayabiliriz.
Yani çalışanlarımızın bize güven duymasını sağlamak için dürüst olmak zorundayız. Önce kendimize karşı, sonra da çalışanlarımıza. Gençlerin kimseye güvenmediğini söylüyoruz ama güvenlerini kazanacak adımları ne kadar attık? Bence liderler olarak olumlu bir çalışma ortamı yaratmak, verdiğimiz sözleri tutarak birlikte başarıya ulaşmak için güvenlerini kazanmak zorundayız. Bunu yapabildiğimizde değişen paradigmaya uyum sağlayabilecek, olumlu yöndeki değişime elimizden geldiğince destek olabileceğiz.
Kaynaklar
https://en.wikipedia.org/wiki/Institutional_trust_(social_sciences)
https://www.redalyc.org/journal/3509/350972599010/html/
https://news.gallup.com/opinion/gallup/510395/gen-voices-lackluster-trust-major-institutions.aspx
https://kslnewsradio.com/2044700/gen-z-does-not-trust-institution-poll-finds/
https://www.harvardbusiness.org/good-leadership-it-all-starts-with-trust/
https://www.weforum.org/videos/leaders-trust/
